« La mutation vers une administration proactive, respectable et respectée est le chemin indispensable pour mériter le label d’administration de service auquel nous aspirons». Ces propos de Monsieur le Président de la République, Chef de l’Etat, Son Excellence Ali BONGO ONDIMBA dévoilent sa vision sur la modernisation et la réforme de l’administration gabonaise. Le Plan stratégique Gabon émergent (PSGE) a posé le diagnostic critique suivant en matière d’administration publique : une fonction publique étoffée, coûteuse, une qualité de services aux citoyens et aux entreprises insuffisante, un cloisonnement inter et intra départements ministériels, des procédures peu formalisées, une gestion peu dynamique des ressources humaines, une faiblesse des systèmes d’information, une absence de culture de résultats. Faisant suite à ce diagnostic, plusieurs leviers d’actions ont été identifiés. Le gouvernement s’est attelé à élaborer et à mettre en œuvre le programme de réformes et de modernisation de l’administration gabonaise, articulé autour de l’audit de la fonction publique, du nouveau système de rémunération et de l’évaluation de la performance. Il importe de noter que cette réforme s’inscrit en droite ligne de la préoccupation de bonne gouvernance car elle constitue un processus continu de gestion devant assurer l’efficacité des services publics au sein des ministères, des institutions publiques et des établissements spécialisés. Elle vise à accroître l’efficacité et l’efficience de l’administration publique gabonaise et de facto la qualité de son service par des profondes transformations au niveau des structures, des systèmes de gestion, des aptitudes professionnelles et des connaissances des ressources humaines, des technologies utilisées, des pratiques et méthodes de travail, des textes juridiques, des normes et des procédures Ces objectifs de réformes doivent permettre de sortir d’une logique de moyen vers une logique de résultat, d’une logique de poste vers une logique de compétence. Tout ceci, dans un environnement qui garantit à l’agent public l’atteinte des objectifs qui lui sont assignés. Le bilan dressé à mi-parcours de ces initiatives fait ressortir un certain nombre de réalisations qui placent le gouvernement sur la bonne voie. Ainsi, nous notons la mise en place du nouveau système de rémunération (reste à évaluer son impact réel quatre (04) ans plus tard) et des centres de gestion déléguée (Direction centrale des ressources humaines), la revalorisation des pensions et la validation des outils de l’évaluation de la performance dans la fonction publique. S’ajoutent à cela la formation des formateurs sur le déroulement d’un entretien d’évaluation de la performance dans l’administration publique et les services publics personnalisés (avec à l’assistance technique de la Banque mondiale) ainsi que la révision du dispositif normatif (révision de la loi portant statut général de la fonction publique). Il est utile de rappeler que ces efforts du gouvernement ont été centrés sur la mise en place des préalables essentiels à la transformation de la fonction publique en un service moderne orienté sur le développement. A cet effet, les prochaines étapes telles qu’envisagées pourraient se poursuivre notamment par :
- la mise en œuvre des réformes structurelles initiées en 2017 afin de rendre plus agile notre Etat en réduisant son train de vie, en modernisant la fonction publique ainsi qu’en rétablissant à moyen terme l’équilibre de nos comptes publics ;
- la mise en place d’un dispositif institutionnel de la réforme à travers un conseil interministériel chargé de la réforme et des comités de suivi de la réforme de l’administration ;
- la mise à niveau et la rationalisation des équipements et bâtiments administratifs afin d’amélioration de l’environnement et les conditions de travail des agents publics ;
- l’optimisation des dépenses de fonctionnement de l’administration ;
- la mise en place des mécanismes permanents et viables de concertation entre le gouvernement et les partenaires sociaux ; l’objectif visé étant d’accompagner ces acteurs dans la mise en œuvre des accords qui les lient et dans une approche leur permettant de formuler ensemble des recommandations pouvant contribuer à la prise en charge de leurs attentes et préoccupations respectives dans un climat social apaisé ;
- le renforcement des compétences des Directions centrales des ressources humaines aux techniques modernes de gestion des ressources humaines (bilan de compétence, répertoire des emplois, cadres organiques, fiche de poste …) ;
- la mise en place d’un système d’information intégrée afin de disposer d’une base de données exhaustive des agents pour mieux identifier les compétences, anticiper les besoins et mieux gérer les détachements et la mobilité interne.
Par Mme Habiba ISSA Epse YANGA,
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